رويكرد شايستگي و فرایند استعدادیابی

يكي از بهترين و مناسب­ترين رويكردها براي نايل شدن به اين مهم، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. درواقع همان­گونه كه وي.اي.كامپرفرم (2002) مطرح مي­كند، مدلهاي شايستگي مي­تواند به عنوان شيوه­اي براي يكپارچه كردن اقدام­هاي مختلف منابع­انساني به كار رود. اين بدين معناست كه مي­توان هريك از زير سيستم­هاي مديريت منابع انساني را براساس شايستگي طراحي كرد و درواقع، شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت­هاي منابع انساني سازمان است. اين شايستگي موجب به وجود آمدن پارادايمي در ادبيات مديريت منابع­انساني شده است كه به مديريت منابع­انساني مبتني بر شايستگي معروف است (افضل آبادی و همکاران،1389، 3).

پذيرش و گسترش سريع رويكرد شايستگي محورو به كارگيرى آن دربرنامه هاى توسعه كاركنان بيش ازهر چيز، نتيجه مزايا وفوايدي است كه دراين رويكرد نهفته اسـت. در عصر حاضر، اهميت جايگاه و نقش سطوح مديران به عنوان طراحان،هدايتگران واداره كنندگان اصلى سازمان بر كسى پوشيده نیست و به كارگيرى نظامهاى مؤثر انتصاب، جذب، نگهدارى، ارزيابى و توسـعه آنان طبيعتا  از جايگاه مهم و ويژه اى برخوردار اسـت. مديران به عنوان اصلی ترين افراد درمواجهه با مسائل مختلف درون وبرون سازمانى،نقش بسـزا وتعيين كننده­اى درموفقيت يا حتى شكست سازمان ايفا می كنند. ازآن جايى كه مديريت درهر سازمانى ازاهميت ويژه اى برخورداراست و ازمهمترين فعاليتهايى است كه به مددآن مأموريتها واهداف سازمانى تحقق میيابد، يكی از راههای اصلى نظام شايسته سالاری، گماردن مديران شايسته است(غلام­زاده وهمکاران،1390، 3).

براى شايستگى عبارات متعددى ازقبيل لياقت، قابليت، توانمندى، توانايى، صلاحيت ومهارت استفاده می­شود. يکی ازتعاريف مطرح از شايستگی عبارت است از: تركيبى ازمهارت­ها، ویژگی­های شخصی و شخصيتى ورفتارهايى كه مستقيما باعملكرد مؤثر در يك شغل خاص مرتبط هستند (درگاهى وهمكاران، 1389).

معمــولا چهارويژگى برای شایستگی مطرح شده است:

  • مرتبط با شغل يا سازمان؛
  • ارتباط مثبت باعملکرد بهتـرفرد يا اجراى موفقيت آميزنقش؛
  • قابل تعريف به صورت رفتارهاى قابل مشاهده در شغل؛
  • قابل ارزيابی وآموزش (درگاهی وهمكاران،1389).

امروزه شايستگی­ها، عمدتا به ويژگیهاى مورد نياز براى توفيق در شغل يا عملكرد برتر اطلاق می­شود.

اسپنسر[1] و اسپنسر، شایستگی را خصیصه بنیادی یک شخص می­دانند که با عملکرد عالي يا مؤثر مرجع رابطه علّی دارد. آنها اعتقاد دارند كه شايستگى شامل ابعاد ذيل است:

انگيزه[2]: محرك درونى و اشتياق براى انجام كار؛

ویژگی[3]: خصوصيات شخصيتى و نحوه واكنش به شرايط و افراد؛

خود مفهومی[4]: ارزش­ها، برداشت از خود يا نگرش­هاي يك شخص؛

مهارت[5]: يعني توانايي انجام يك وظيفه معين فيزيكي يا ذهني؛

دانش[6]: معلومات شغلى، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل

نوع يا سطح يك شايستگي در طرح­ريزي منابع انساني كاربردهايي دارد. شایستگی­های دانش ومهارت، قابل مشاهده و نسبتاً در سـطح مي­باشند. شايستگی­هاي خود مفهومي، خصيصه­ها يا ويژگي­ها و انگيـزه، عميق­تر و پنهان تربوده و محور شخصيت مي باشند (غلام­زاده و همکاران، 1390، 6).

[1] Spencer and Spencer, 1993

[2] Motive

[3] Trait

[4] Self-Concept

[5] Skill

[6] Knowledge

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران